Egyre több vállalatnál találkozhatunk az exit-interjú fogalmával, ami egy egyszerű beszélgetés a munkavállaló kilépésekor, melyben azt próbálják megtudni, hogy a kolléga milyen okok miatt hagyja el a céget. Ez egyrészt remek tájékozódási lehetőség, másrészt a távozó kollégában is enyhítheti az esetleges feszültséget. Sajnos legtöbbször csak a saját döntés alapján felmondókkal készítik el.

Az exit-interjú azonban nem egyenlő az utógondozással, a megfelelő outplacement fogalmával. Kisebb cégeknél gyakran végzi a feladatot maga a közvetlen felettes, ami lássuk be, nagy valószínűséggel felesleges időtöltés, hiszen a munkavállalóknak csak nagyon kis része hajlandó a vezetője szemébe mondani annak hibáit. Jobb, ha a HR-es vállalja át a feladatot, ám itt is attól függ az őszinteség foka, hogy milyen személyes tanácsadói szerepet vállalt a kolléga cégnél töltött ideje alatt. Az exit-interjú viszont továbbra is csak egy egyszeri, inkább egyirányú kommunikációnak tekinthető. Azoknál a vállalatoknál, ahol professzionális HR tevékenység zajlik, outplacement szolgáltatást nyújt a belső HR, de sokszor vesznek igénybe erre a célra külső HR tanácsadót is.

Az outplacement már egy tanácsadási folyamat, melyben nem csupán az információszerzés és a jó hírnév megtartása a cél, hanem a kilépő dolgozó további tervei, kudarcélményének csökkentése, elhelyezkedési lehetőségeinek számbavétele is fókuszba kerül, azaz egyfajta életvezetési és karriertanácsadás zajlik. Ez a lehetőség mind az elküldött mind a felmondó munkatársnak nagy segítség. Könnyebben lezárhatják a cégnél töltött időszakot, megszabadulhatnak az őket nyomasztó feszültségtől, feltehetik a jövőjükkel kapcsolatos kérdéseket, és őszinte véleményt mondhatnak a cégről, sőt akár javaslatokat is adhatnak a jobb működésre, miközben iránymutatást kapnak a saját életükre vonatkozóan. Olyan „közvélemény-kutatási” forma ez, amelyből számos, a meglévő kollégák motivációjának és lojalitásának erősítésére szolgáló módszerre tehetünk szert a kapott információk alapján. Természetesen az is fontos tényező, hogy ha a munkavállaló „jó szájízzel” távozik, valószínűleg kevesebb számunkra ártalmas közlést tesz a piacon. Ne bagatellizáljuk ezt el a közösségi média világában! A szájhagyomány útján terjedő információknál nincs hatásosabb kommunikáció, de ártalmasabb pletyka sem. Szintén pozitív hozadék, hogy a meglévő munkatársak is láthatják, sorsuk nem csak addig érdekli a vezetést, amíg ott dolgoznak. Ez nagyban csökkenti az elbocsátástól való félelmet, így még krízishelyzetben is kiegyensúlyozottabbak lesznek, mintha hatékonyságukat folyamatosan rontaná a jövő miatti aggódásuk. Az a munkáltató, aki törődik az alkalmazottaival, sokkal többet várhat el tőlük.

A magas színvonalú outplacementhez professzionális HR csapatra van szükség, amely nem csupán a kiválasztásnál és az elbocsátásnál van jelen. Ha nincs ilyen HR csapatunk, a szolgáltatást érdemes külső tanácsadóra bízni, aki rendelkezik a szükséges pszichológiai és coaching ismeretekkel. Egy külső szakembernek sokszor könnyebben megnyílik a munkavállaló, mint a cégvezetés egyik tagjának, így nyugodtan válasszuk ezt a megoldást.

Az outplacement tehát egy olyan szolgáltatás, amivel munkavállalóink motivációját és lojalitását erősíthetjük, enyhíthetjük a belső feszültségeket, javíthatunk cégünk megítélésén, és még olyan hasznos információkhoz is juthatunk, amelyekkel tovább fejleszthetjük működésünket. Egy ilyen sokfunkciós eszköz előnyeit kár lenne kihasználatlanul hagyni.